장년에 접어든 지방자치시대 공직사회 인사 비위와 잡음은 여전히 진행형이다. 외부로 알려진 사례는 빙산의 일각일 뿐이다. 이러한 인사권 남용과 비위는 왜 근절되지 못할까. 인사라인은 추천, 발탁형식을 취하지만 지연, 학연 등 협소한 인맥 중에서 선택된다. 전문성과 책임의식 없이 보직된 인사라인은 인사권자의 부당한 지시에 보은으로 화답하고, 자신들 입지는 보장받으며 비위는 재생산된다.

인사원칙과 공정성이 훼손된 조직은 경쟁이 사라지며 젊은 인재를 질식시켜 체념하게 하거나 조직을 등지게 만든다. 높은 경쟁률을 뚫고 들어온 새내기들이 퇴사한다는 소식을 듣곤 한다. 퇴사 이유를 낮은 보수, 과다한 업무에 대한 부담 또는 MZ세대 특성으로 치부하는 것은 왜곡이다. 그들이 떠나는 것은 현실에 안주하는 선배들을 보면서 미래를 보지 못했기 때문이다. 이와 같이 인사는 단순히 승진, 전보만이 아니라 조직문화를 바꾸는 유력한 기제다.

반복되는 인사잡음을 근절하고 지방공직사회 인사수준을 혁신할 방안은 무엇인가.

첫째, 인사권자의 철학과 정책을 잘 이해하면서도 인사 전문성과 소명의식으로 조직을 혁신할 수 있는 중립적 인사라인 구축이 중요하다. 인사권을 선거 공신과 학연, 지연을 챙기기 위한 도구로 인식, 건강한 조직을 변질시키고 임기 후반기 인사권마저 무력화되는 사례를 우리는 수없이 목도해 왔다. 이것은 인사권자의 책임이기도 하지만 인사라인의 전문성 부족과도 닿아 있다. 인사는 단순히 과거에 대한 보상이 아니라 미래에 대한 계획이다.

둘째, 유능한 직원이 더욱 일 잘할 수 있는 승진구조와 성과체계를 마련, 조직에 활력을 주는 인사를 설계해야 한다. 지방공직사회는 연공서열 위주 승진문화로 젊고 유능한 인재가 상위직급으로 진출할 수 있는 통로가 협소하여, 침체 일로에 있다. '관행과 안일이 조직의 안정'으로 미화되는 현실을 극복하고 정당한 평가에 근거한 승진과 보상이라는 원칙을 확립하는 것은 인사혁신의 목표이자 출발점이다.

셋째, 인사는 잘해야 본전이고 만족, 불만족 각 50%가 당연하다는 시각은 편견이다. 보직을 이분법적으로 선호와 비선호로 구분, 순환보직하는 것을 공정이라 해서는 안 된다. 지방행정은 종합행정으로 다양한 스펙트럼의 직무가 있다. 이러한 다양한 업무에 대한 직무진단을 통해 직무특성을 발굴하고 고도화해야 한다. 동시에 개인별 업무성향과 장점을 축적·관리하며 역량개발이라는 측면을 통합적으로 고려, 균형적 시각에서 적재적소에 인재를 맞춤형으로 배치해야 한다.

마지막으로 중앙정부 대비 차별적 고위공무원 비율은 지방공직사회 인사 유연성과 활력을 잠식하고 있다. 그간 중앙정부 업무들이 지방으로 이양되었고 시민사회의 발전과 함께 거버넌스 중요성도 확대되었다. 그럼에도 고도의 정책기획 및 역량을 발휘, 조직을 이끌고 시민사회와 의사소통하며 정책을 결단할 고위공무원 비율은 과거 수준에 머물러 있다. '지방이 곧 정부인 시대', 3급 이상 공무원 비율 등 직급 기준과 인원 현실화로 실질적 자치인사권이 보장돼야 한다.

민선8기 단체장 선거가 다가오고 있다. 인사혁신이라는 비전하에 경쟁력 있는 조직을 만들어 지역발전을 추동할 단체장의 당선을 소망해본다.

/조재운 인사혁신처 서기관(전 인천시 인재기획과장)

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