단체협약이란 노동조합과 사용자가 임금 근로시간 등을 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 문서화한 것으로 단체협약 갱신기간이 도래하면 노동조합과 사용자 간의 첨예한 대립이 시작된다. 노동자와 사용자는 서로 유리한 고지 점령을 위해 법령, 판례, 사례 등을 모아 자료를 준비하고 명분과 사전지식을 확보하고 단체교섭장으로 향한다.

노동조합은 인사권과 경영은 노동자 근무환경에 미치는 영향이 크기 때문에 인사와 경영은 사용자만의 몫이 아니라 노동조합도 참여할 수 있도록 정리해고 직원의 채용, 평가, 승진, 교육 등에 대해서는 노동조합의 의견을 반영하여야 한다. 또한 경영정보 및 이사회 공개 등 투명한 경영에 협조하여야 한다. 단체협약은 헌법이 보장한 노동3권의 법적 권리로 사회적 약자인 노동자가 선택할 수 있는 단체행동권 확보의 생존권리이다.

그러나 사용자는 사뭇 다르다. 인사관리와 경영권은 사용자의 고유 권한이기 때문에 노동조합의 동의를 받아야 한다는 것은 경영의 고유한 영역을 침해당한다는 것이다. 경영권은 헌법의 사유재산권에 바탕을 두고 있으며 기업은 사업과 영업의 의사결정 권한이 있고 사업의 확장, 축소, 폐지 등은 사용자의 권한으로 인정되어야 한다.

결국 좁혀지지 않는 문제 해결을 위해 노동조합은 상급단체로 사용자는 정부로 바통을 넘긴다. 바통을 이어 받은 정부는 불합리한 단체협약 수정을 권고하게 되고 개선이 안될 경우 경영평가에서 불이익으로 평가하면서 단체협약안에서 인사경영권을 제외시키는 사용자의 편에 서게 된다.

정부가 사용자의 편에 서게 되면 노동계가 나서 정부의 판단에 맞서 인사 경영권은 법적 근거가 없으며 인사경영권이라도 노동환경 조건과 밀접한 관계가 있는 경우 단체교섭의 대상이므로 교섭대상에 편입시키려는 노동자의 편에 서게 된다. 이렇듯 지역에서 중앙의 다툼으로 번지는 비효율적이고 반복적인 단체협약을 개선하기 위해 우리 노동조합은 사용자와 기존방식을 탈피하기로 합의했다.

경영에 참여를 원하면서도 책임을 지려고 하지 않는 노동조합과 인사경영을 사용자 고유 권한이라며 경영손실의 책임을 회피하는 경영진의 이율배반적 공기업 경영 구조를 개선하기 위해 기존 단체협약의 틀을 깨고 새로운 모험에 도전한다.

사용자는 인사경영에 노동조합을 참여시켜 경영의 한 축으로 인정해 주고 기관장이 바뀌어도 변경된 단체협약을 유지할 수 있는 경영환경을 조성하면서 노동조합을 경영환경에 노출시키고, 노동조합은 경영환경의 후퇴를 경영진 탓으로 전가하는 대안 없는 비판을 자제하는 방식이다.

2021년 우리 공사의 새로운 도전과 모험, 단체협약 서명과 더불어 변화하는 사회에 적응하는 선진화된 노사관계를 만들어 정부가 우려하는 노동조합의 인사경영권 참여가 기우였다는 것을 증명하고 노사 자치시대를 열어가고자 한다.

/정교헌 인천도시공사 노조위원장 column@incheonilbo.com

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